Charles CTReilly và các đồng nghiệp đã phát triển một công cụ đo lường, Hồ sơ Văn hóa Tổ chức – Organization Culture Profile (OCP). Công cụ này bao gốm một tập hợp các tuyên bổ về các giá trị có thể có của một tổ chức. Nhân viên được yêu cầu xếp hạng năm mươi tư tuyên bố giá trị theo quan điếm của họ về tẩm quan trọng và sự liên quan trong tổ chức. Báo cáo xếp hạng 54 tuyên bố giá trị này giúp phác thảo nên văn hóa của một tổ chức, với mức độ tin cậy và hợp lệ có thể chấp nhận được, gôm tám nhân tố độc lập:
1. Đổi mới và chấp nhận rủi ro
2. Chú ý đến chi tiết
3. Tạp trung vào kết quả
4. Sự năng nổ và cạnh tranh
5. Sự hổ trợ
6. Phát triển và khen thưởng
7. Hợp tác và làm việc theo nhóm
8. Qụyết đoán
Báo cáo OCP được dựa trên quy chuẩn, kỳ vọng của con người về thái độ và hành vi cụ thể. Họ đặt các câu hỏi như, “Bạn thực sự cần gì để tiến bộ?” và “Các luật lệ bất thành văn quanh đây là gì?” Sự thống nhất trong một đơn vị hay tổ chức về câu trả lời sẽ thể hiện được văn hóa của đơn vị đó. Tổ chức có thế đánh giá liệu nền văn hóa đó có phù hợp với chiến lược của nó hay không. Câu trả lời nếu thiếu thống nhất sẽ phản ánh tổ chức đang thiếu một nền vãn hỏa chung.
Các bộ phận khác nhau trong tổ chức có thể cần những văn hóa khác nhau. Bộ phận R&D nên có một nền văn hóa khác với một đơn vị sản xuất; một đơn vị kinh doanh mới thành lập nên có văn hóa khác với một đơn vị được thành lập lâu đời. Do đó, một tổ chức nên có một số thay đổi trong quy chuẩn tùy theo chức năng và chiến lược kinh doanh.
Nhưng các nhà lãnh đạo có thể sẽ muốn cả tố chức nhất trí về các giá trị như tính trung thực, sự tôn trọng, và cách đổi xử của các đồng nghiệp. Đây là những điểm chung của nền văn hóa rộng khắp trong công ty.
