“Gắn kết là điều kiện cần thiết trước khi trao quyền… cá nhân sẽ trao quyền cho cả nhóm” Peter Senge, trong cuốn Nguyên lý thứ năm (The Fịfth Discipỉine), nhấn mạnh rằng thay đổi tổ chức trên diện rộng đòi hỏi sự gắn kết. Sự gắn kết có nghĩa là tất cả các thành viên của một nhóm có cùng mục đích, một tẩm nhìn chung, và một sự hiểu biết chung về cách thức các vai trò cá nhân của họ hỗ trợ cho chiến lược tổng thể.
Một tổ chức gắn kết sẽ khuyến khích sự trao quyền cho nhân viên, đổi mới, và chấp nhận rủi ro vì mỗi hành động đơn lẻ đều hướng tới việc đạt được các mục tiêu cấp cao. Biện pháp khuyến khích và trao quyền cá nhân trong một tổ chức chưa đồng nhất sẽ dẫn đến sự hỗn loạn vì những cá nhân thích rủi ro trong sáng tạo có thể kéo tổ chức theo các hướng trái ngược. Tác động này tương tự như bản mô tả công việc do hiệu trưởng một trường kinh doanh mới tự viết: “dẫn sáu mươi con chó con đi dạo mà không có dây buộc.”
Sự gắn kết thường đòi hỏi hai bước tuần tự: (l) tạo ra nhận thức và (2) thiết lập sự động viên. Trước tiên, các nhà lãnh đạo phải truyền đạt các mục tiêu chiến lược cấp cao theo cách mà tất cả các nhân viên có thể hiếu được. Thứ hai, các nhà lãnh đạophải đảm bảo rằng các cá nhân và các đội nhóm có mục tiêu và phần thưởng riêng và nếu đạt được, sẽ đóng góp vào việc hoàn thành các mục tiêu cấp cao. Các nhà lãnh đạo tạo ra nhận thức chiến lược thông qua chương trình truyền thông đa dạng với nhiều công cụ: tờ rơi, bản tin, các cuộc hội họp, các chương trình định hướng và đào tạo, các buổi nói chuyện của lãnh đạo với nhân viên, mạng nội bộ công ty, và bảng báo tường. Tổ chức thường sử dụng các cuộc khảo sát nhân viên để xác định xem nhân viên có nhận thức và hiểu được những mục tiêu chiến lược cấp cao không. Tổ chức đạt được sự gắn kết chiến lược bằng cách kết nối việc thiết lập mục tiêu cá nhân và hệ thống khen thưởng/đền bù với mục tiêu của đơn vị kinh doanh và công ty.
Từ khóa tìm kiếm nhiều: than
thoai hi lap, văn học phương
tây
